新冠肺炎疫情产生的影响还没有见底，许多企业已经陷入经营困难，甚至是频临破产的局面。面对前所未有的严峻局面，企业可以根据自身经营管理的实际情况，合理选择“集体降薪”的合法途径，做好与职工的情感沟通，引导职工关心企业的生存与发展，通过合情、合理、合法的程序和途径实现“降薪稳岗”的目标。

今年2月，人力资源和社会保障部、全国总工会等四部门联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中明确指出，鼓励和支持受疫情影响生产经营困难的企业通过民主程序与职工协商调整薪酬（笔者：指的就是集体降薪）实现稳岗。各地相关政策出台后，实践中已经有企业通过集体协商实现“降薪稳岗”的实例报道，部分企业在政策的指引和当地劳动行政部门的帮助下，通过开展集体协商，有效缓解了疫情期间的用工难题，既帮助企业维持了正常的生产运营，同时保障了职工的合法权益。

“降薪”或者“减薪”，是劳动法专业中相对触及并不深入的领域。为了区别于因职工原因企业启动的惩戒性质的“降薪”，本文使用“集体降薪”这个词汇。该词汇并没有出现在劳动法相关法律法规的明文规定中，希望可以通过本文的抛砖引玉，有更广泛更深入的讨论。

一 、“集体降薪”的法律途径

疫情期间政府出台的支持政策只是原则性的指导意见，其基础的法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中的相关规定。开门见山，我们来看一下是哪两种法律途径：

一是根据《劳动法》等相关规定中有关集体合同的规定，企业与职工方通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间等事项订立集体合同或专项集体合同（以下简称“集体合同订立途径”）。针对当前疫情，企业可以与职工订立调整劳动报酬的工资专项集体合同。

二是根据《劳动合同法》第四条有关企业规章制度和重大事项的规定，企业可以制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等规章制度或者重大事项（以下简称“重大事项决定途径”）。针对当前疫情，企业可以通过做出重大事项决定的方式实现集体降薪（如企业可以制定降薪方案，在方案中明确降薪的比例、时间期限以及工资结构的调整等内容），也可以针对涉及工资性收入的规章制度，通过修改的方式实现集体降薪（请参考本文第四段：“哪些工资性收入更容易调整”）。

无论以上何种途径，最终要实现“集体降薪”，都需要在企业和职工双方平等协商的基础上达成最终方案，但对于协商的具体规定，上述两种途径有所不同。

二、两种途径的比较分析

针对以上两种可能实现“集体降薪”的法律途径，进行简单比较分析如下。

综上，我国法律对于集体合同订立的程序有明确的要求和规定，而企业制定规章制度或者做出重大决定事项的程序仅概括性地规定在《劳动合同法》第四条中，法规中的具体操作指引并不明确。因为集体合同一旦订立，其法律效力甚至高于劳动合同，因此对于集体合同订立和生效的程序需要作出严格要求。而《劳动合同法》第四条的主要内容是对企业规章制度制定权和重大事项决定权的规定，在实际经营中企业需要结合自身的企业文化、经营现状、管理模式等制定规章制度或作出重大决定，因此需要赋予企业更多的自主权来实现有效的经营管理。基于此，在《劳动合同法》第四条的规定中职工方的权利仅限于建议权，其本质只是对用人单位规章制度制定权和重大事项决定权的一种限制。

三、降薪引发的劳动争议分析

司法实践中对于因降薪引发的劳动争议案件，法院做出的判决思路和要点对企业在制定实施集体降薪方案时候，具有很好的启示作用，本文通过以下两个案例对此简要分析。

案例一①：

某企业通过民主协商程序制定了《综合评估基础业务管理规范》和《工资基础业务管理规范》等公司规章制度，后该企业员工鹿某因年度综合考评结果属于评估汰换范围，企业依据上述规章制度，给予该员工降职降薪的处理。后鹿某对降薪处理不服，向法院起诉。案件审理中，企业提供了《工资基础业务管理规范》、职工代表大会会议纪要、工会复函、机制培训签到表、2017年和2018年工资集体协商报告等证据。

法院判决认为：

1. 与员工鹿某降职降薪相关的规章制度，系企业经过职工代表大会讨论、协商后通过的文件，且通知工会、告知员工包括原告鹿某，不违反法律、法规及政策的规定，合法有效，企业依据此规范对鹿某降薪并无不当。

2. 员工鹿某上诉主张，工资集体协商大会签到表上的签字并非其本人所签。对此法院认为，该次职工代表大会召开的目的是通过《工资专项集体合同》（草案），即使鹿某的签名非其本人所签，亦不影响该《工资专项集体合同》（草案）的表决同意人数已达到通过该草案的标准，不影响该草案的生效，鹿某仍应受到该集体合同的约束。

案例二②：

某企业在劳动合同中约定，企业有权根据其经营状况调整员工的工资待遇。后企业因经营亏损，通过召开总经理办公会议形成决议，对全体员工工资进行调整，包括降低了员工彭某的绩效工资，彭某对此不服起诉至法院。审理中，企业提供了劳动合同、财务报表、总经理办公会议纪要作为证据。

法院判决认为：

降薪措施因直接涉及劳动者切身利益，依据《劳动合同法》第四条之规定，须采取劳动者与用人单位平等协商制定规章制度的方式进行，本案中，企业方以会议纪要形式单方决定降低全体员工工资，该行为不符合《劳动合同法》第四条之规定。因此，企业应当向员工彭某补发该部分工资差额。

以上正反两个典型案例中，法院的判决思路启示我们，在集体降薪程序中，企业应当充分注意：

1. 在制定薪资相关的规章制度或者专项集体合同时，必须严格按照法定的程序和要求执行，并将最终文件对全体职工公示和告知。

2. 做好降薪程序的全过程留痕，固定和保存好每一步骤的证据，包括职工代表大会签到表、会议纪要、工会复函、规章制度培训签到表、工资集体协商报告等，为后续可能产生的劳动争议纠纷做好准备。

3. 保证职工代表大会的参与人数和表决人数符合法定要求，对于按照法定程序形成的《集体合同》等协商文件，即使员工未参与协商和表决，仍然对其具有法律约束力。

四、哪些工资性收入更容易调整

从降低法律风险，合情合理地实现降薪效果的角度，我们可以一起了解哪些工资性收入更容易调整。

国家统计局1990年颁布的《关于工资总额组成的规定》对工资的构成进行了规定。即，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资组成。在实践中，在法定标准（比如：最低工资）之上，企业享有决定薪酬结构的自主权。有些企业选择在劳动合同中对基本工资、加班工资、工龄津贴等薪酬组成部分进行详尽约定，而有些企业选择在劳动合同中仅约定基本工资事项，其他组成部分由公司内部的规章制度或奖惩规定另行约定。请参考以下表格。

参考上表，企业可以采用不同的程序途径对规章制度和劳动合同中约定（或规定）的不同工资内容进行调整，但应当注意，根据我国《劳动争议案件解释（二）》的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。基于该规定，如果用人单位对于某项工资内容同时在劳动合同和规章制度中作出约定（或规定），在调整该项工资内容时，则应当优先采用变更集体合同的方式，以避免因规章制度与集体合同的内容不一致，导致发生劳动争议的法律风险。

通过日常劳务管理的实践，一般认为奖金，以及津贴、补贴属于相对较容易调整的工资性收入。

1. 奖金：是否发放奖金，以及奖金发放的具体标准、范围等，企业有比较大的经营自主权。在制定集体降薪的方案时，优先考虑停发奖金或降低奖金的发放标准，即符合法律规定，同时更容易被职工所接受。

2. 津贴和补贴：除了法定的津贴（如高温津贴、中、夜班津贴等），企业需要依法发放。非法定的福利性质的津贴和补贴，企业则可以在降薪时相对较容易调整。

五、其他注意事项

就降薪的幅度而言，不建议企业“一刀切”地对所有员工调低统一的比例，而建议遵循自上而下、比例递减的原则，对不同阶层的员工按照不同比例的降薪。对于薪资较低的基层员工采取不降薪或者缓发工资的措施，尽量照顾到不同阶层员工的生活需要，缓和员工因降薪所产生的消极抵触情绪。

就降薪的期限而言，建议企业与员工就薪酬进行协商时，可提议一个降薪的适用期限，并保留根据疫情情况延长或缩短适用期限的空间。通过设置合理期限，让员工对企业未来发展产生合理、积极的期待，也有利于员工与企业就薪酬调整内容达成一致意见。

本文观点基于笔者对相关法律和政策的理解分析，仅为读者提供参考。在实践中的具体操作，需要根据企业的实际情况，由专业律师判断其合法性。

（感谢沈晓旭律师对本文的贡献）

注释

①《鹿鸿雁、大连昌临安盛购物广场有限公司劳动争议二审民事判决书》（辽宁省大连市中级人民法院（2019）辽02民终3435号生效）

②《北京南车电机销售有限公司与彭向爱劳动争议二审民事判决书》（北京市第一中级人民法院（2014）一中民终字第05941号生效）