近日，中国著名新能源车企在巴西投资项目因涉嫌“强迫劳动”引发全球关注。事件发生至今，已经出现多轮“反转”：从当地部门的突击检查，项目以涉嫌“奴役式”用工为由被紧急叫停，到涉事中国员工联名表态不存在“强迫劳动”，再到最近相关企业表态将配合当地部门更好安置员工……直到目前，该事件仍未迎来最终法律定性，但由此产生的舆论风波，不仅使所涉中国车企站上了全球媒体的头条，引发国际社会广泛关注，也将中国企业出海面临的跨境劳动合规管理问题直观地呈现了出来。应该说，该事件既是个案，也是当前新一轮全球化背景下，中国企业在海外扩张过程中所面临的跨境劳动合规管理挑战的缩影。

我们从2010年起持续关注企业跨境劳动合规管理相关问题，基于过去的研究与实务经验，本文就此展开简要分析，供相关企业参考。

一、跨国劳动监管历史回溯¹

一战结束后，根据《凡尔赛和约》的规定成立了国际劳工组织（International Labour Organization，ILO），致力于通过推动“社会正义”以“建立世界持久和平”。在此基础上，ILO通过制定国际劳工公约和议定书等方式，推动全球范围内的劳动保护。但是，国际劳工公约必须经过国家自愿批准加入才能产生约束力。每个国家基于自身利益考虑，通常选择批准加入特定国际劳工公约。由此，从法律的角度，ILO没有权力要求任何未加入国际劳工公约的国家遵守公约确定的标准。尤其值得注意的是，由于历史原因，许多早期的国际劳工公约制定的经验主要源自欧美资本主义发达国家，规则标准相对较高，这也为众多发展中国家批准加入公约增加了障碍。

早在1940年代，欧美酝酿建立国际贸易组织（International Trade Organization，ITO）时，就曾提出将劳工标准纳入国际经贸协定，包括要求缔约成员必须保证其参与国际经贸活动符合国际公认的劳工标准。但在各方利益的多轮博弈下，迟至1996年的WTO新加坡部长级会议，最终确定“经贸的归经贸，劳工的归劳工”的原则。也就是说，在WTO框架下，不再涉及劳工问题，而由ILO在其框架下专门处理。

虽然政府间国际组织未将劳工问题纳入国际经贸活动，但在过去半个多世纪，至少三股力量在实质上推动了跨国劳动监管的发展，特别是对跨国企业提出了具体要求，导致相关劳工标准不断从“软法”演进为“硬法”，从“商业责任”变为“法律责任”，最终导致当下中国出海企业的跨境劳动合规挑战。具体而言：

第一个层面来自民间社会，包括发达国家的消费者群体、NGO、媒体以及负责任投资机构等。比较典型的包括耳熟能详的“生产责任”“工作守则”“标签运动”“采购巡厂”以及企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）等，当然近年来受到广泛关注的ESG投资与披露要求也可以视为其中一部分。该等机制的特点在于主要通过消费者抵制消费、NGO与媒体曝光、合作方或投资主体取消或撤回合作与投资等作为压力手段，迫使并督促跨国公司遵守国际公认的劳工标准，即便有的要求明显高于企业所适用的法律法规。

第二个层面来自欧美发达国家及其主导的区域与国际组织。例如，美国1930年《关税法》就明确禁止进口所有强迫劳动制造的产品。在1994年建立的北美自由贸易区，第一次将劳工标准纳入了经贸协定并具有强制执行力。欧盟也早在20世纪中叶便开始出台了一系列社会政策，要求在国际经贸活动中提升劳工保护水平。欧美主导的经济合作与发展组织（OECD）则在1976年发布了《跨国公司行为准则》，以“负责任商业行为”（Responsible Business Conduct，RBC）作为总的要求，明确指出跨国公司应满足国际公认的劳工标准。因此，相关国家和跨国公司如要享受欧美国家及OECD的优惠，就需要满足其对劳工标准的要求。

第三个层面来自国际人权保护的发展与机制完善。二战后，国际社会对于人权保护的意识与要求不断提升。一般认为，《世界人权宣言》《公民权利和政治权利国际公约》《经济、社会及文化权利国际公约》以及国际公认的劳工权利，共同确定了人的基本权利。也就是说，最核心、最重要的劳工权利，同时被认为属于人权。2011年，联合国所有成员国一致通过《联合国工商业与人权指导原则》（UNGPs），明确提出所有国家均有义务保护人权，同时所有企业均有责任尊重人权。从这个角度而言，各国有义务通过立法、执法与司法等措施推动保护包括国际公认的劳工权利在内的人权，而以跨国公司为代表的所有企业，不仅需要遵守相关法律规定，还要遵从社会责任与道义尊重相关劳工标准。

考虑到国际劳工公约原则上仅对批准加入的国家才能产生约束力，更无法直接要求企业承担责任，ILO自1990年代逐步将推动核心劳工标准实现作为其工作重点。对此，1998年ILO所有成员国通过了《关于工作中基本原则和权利宣言》，连同其最新修订，明确以下五项国际公认的劳工权利：

自由结社与有效的集体谈判；

禁止强制或强迫劳动；

废除童工；

禁止职业与就业歧视；

劳动安全与卫生。

二、跨境劳动合规及其要求

我们自2023年在国内正式提出“跨境劳动合规”的理念²，原因就在于新一轮全球化背景下中国企业出海面临的新的国际劳动监管环境变化。

哈佛大学教授丹尼·罗德里克曾提出“全球化不可能三角”的论断，认为高度全球化、国家主权和国内民主决策机制不可能同时共存。3以“自由贸易”为特征的全球化在高歌猛进数十年后，产生了国际社会与不同群体之间的巨大矛盾，各国民族主义明显上升，“公平贸易”和“有限全球化”成为当下热点。与此同时，大国竞争与冲突不断加剧。这些趋势，都导致中国企业出海的宏观国际环境发生了巨大变化。

在此基础上，如果追溯欧美跨国企业的发展历程，尽管当时就存在来自“软法”层面的劳工标准要求，却鲜有来自国家或国际立法层面的强监管压力。

但进入21世纪以来，以欧美发达国家为代表的国家和地区，先后推出一系列所谓的“现代奴役法”“供应链法”“ESG与可持续发展法”“尽责调查法”等，如被社会广为熟知的美国《维吾尔强迫劳动预防法》、英国《现代奴役法》、澳大利亚《现代奴役法》、欧盟《企业可持续尽职调查指令》（CSDDD）等等。这些法令，既可以视为跨国劳动监管发展的必然结果，包括各国基于UNGPs履行的国家义务，但也可以视为不同国家之间在新一轮全球化下的新的议题竞争。

总体而言，前述法规逐渐呈现出“四全”的特征：

适用主体，“全球覆盖”：管辖领土范围内运营的企业，乃至延伸至企业在海外的分支机构及其业务；

适用对象，“全链审查”：进入管辖领土范围内，或供应链、价值链、产业链的任何实体、资金与物品，甚至延展至多个层级的上下游供应商；

责任认定，“全面锁定”：出现“过错推定”的情形，最为典型的是美国《维吾尔强迫劳动预防法》以及在《美国-加拿大-墨西哥自由贸易协定》中的归责原则。除非企业能够“自证清白”，否则“视同有罪”；

法律后果，“全力惩治”：如果企业未能满足合规要求，可能面临市场准入受阻、罚款、货物扣留甚至刑事责任等严重后果。

而在另一方面，民间与政府逐渐合力，共同推动ESG理念快速发展，有的已被纳入部分国家和地区强制性立法，并成为国际各大证券交易所的核心要求。

值得特别注意的是，前述立法和ESG标准中所涉及的劳工标准，几乎均对应ILO确定的五项基本劳工权利。

因此，对于当前出海的中国企业而言，遵守东道国的现有法律法规只是满足跨境劳动合规最起码的要求。在此基础上，还需要研究并考虑上下游供应链、产业链、价值链所涉国家和地区的劳动合规要求，乃至相关国际标准。对于上市企业和希望获取相关负责任投资的企业，更需要遵循ESG中的劳工标准。由此，才能形成在新一轮国际化过程中真正的跨境劳动合规。

三、给企业的初步建议

“不出海，就出局”是近年国内社会非常流行的说法。在越来越多的中国企业选择出海的氛围中，除了经济利益与业务层面的考虑，需要特别重视劳动用工领域的风险与合规管理要求，否则难免出现类似此次中国汽车企业在巴西面临的问题，不仅导致现实的经济损失，还可能影响企业声誉，乃至使企业失去重要市场、错失未来更大的商业机会，甚至引发严重的法律后果。

对此，建议中国出海企业从以下方面考虑优化跨境劳动合规管理：

出海前对业务布局进行劳动用工合规风险评估，从供应链、产业链和价值链“全链条”评估选择最佳投资运营地或投资组合；

选定候选目标国家或地区后，组织特定国家和地区的劳动用工法律环境评估，了解当地劳动法律法规，以及基于当地进行外销外贸适用的劳工标准；

制定并调整跨境劳动用工政策及管理模式，包括应尊重当地国家或地区的历史、文化、传统、风俗等；

如果企业同时需要考虑ESG方面的要求，可以在确定核心劳工标准后，创建包含跨境劳动合规在内的ESG合规管理体系；

在落地层面，应注意政策制定及配套文件，包括在合同或协议中嵌入具体条款，以便在供应链或员工出现违规情形时，可以依法采取有效措施。

鉴于前述工作的复杂性和专业性，建议提前引入专业法律人士协助。

随着中国企业出海的队伍不断壮大，如何在全球范围内践行合规运营、实现可持续发展已成为一项重要议题。中国出海企业只有在理念、政策、流程和执行层面都做好充分准备，才能在海外市场实现合规运营和可持续发展。同时，企业也应秉持负责任经营理念，主动适应相关国家和国际社会的法律文化与标准，以此赢得长期发展优势。

注释：

1.参见罗凯天著：《劳工、主权与法治：自贸协定劳工条款中国方案》，北京大学出版社。

2.参见罗凯天2023年7月3日发表于“跨境劳动合规CEC”微信公众号的文章《创刊词》。

3.参见[美]丹尼·罗德里克著：《全球化的悖论》，廖丽华译，中国人民大学出版社。