这个周末，相信不少公司法务和人力资源管理部门的同事们都被一条信息刷屏了：“人社部、最高法明确‘996工作制’违法”。作为从事劳动法业务多年的律师，笔者也被朋友邀请对这个热点问题谈谈看法，因此愿借此机会与大家做些粗浅的交流。

2021年8月26日，人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布《劳动人事争议典型案例（第二批）》[1]，本次发布的典型案例可以认为是执法和司法部门传递的清晰信号，在未来一段时间内超时加班问题很可能会成为劳动人事领域的执法重点之一，也许还可能会开展类似专项检查、有关加班问题的裁审口径也可能更为统一。

本次发布的典型案例共计10个，这些案例可以归纳出下述特点：

（1）首先，这10个案例全部与加班相关，主题鲜明，核心点在“超时加班”;

（2）其次，这10个案例全部是用人单位败诉的案例，败诉的具体法律点几乎涵盖了加班管理的方方面面；

（3）再次，这10个案例所涉及的具体法律法规基本都是对现存规定的再强调，并没有发布新的规则和规定。

因此，笔者建议广大企业特别是规模以上企业重视本次典型案例发布所给出的预警，与加班相关劳动法律风险应在近期得到特别的关注。

加班和加班费相关的劳动争议虽然在司法实务中处理起来较为繁琐，但如果概括起来说，与加班相关的基本规则是明确的。为方便大家理解，笔者简要总结如下表：

除了前述法律风险之外，企业还可能由此面临棘手的舆论风险，在此就不赘述了。

从政策信号出台到具体的执法措施落地，中间的宝贵时间是留给企业进行自我调整的机会。笔者建议，用人单位企业，特别是被重点关注的互联网等行业内的企业，应尽快展开检讨，从制度和执行两个层面对企业可能存在的加班相关法律风险进行自我审查：

1. 制度层面的审查

部分企业制订有关于加班管理的专门规章制度，部分企业没有专门制度、是在员工手册等综合性规章制度中对加班问题予以规定。不管是哪一种情况，都需要特别对企业的加班管理制度进行再审查，确认是否存在明显的违反前述加班相关法律规则的违法情形。

而除了直接的加班制度以外，在企业的一系列内部管理制度和文件中都可能散布着与加班相关的内容和规定。这些内容或规定也许看起来不是直接与加班相关，但却可能成为证明公司存在加班违法情形的证据或证据中的一环，因此这些内容和规定也是需要一并加以审查的。

2.  执行层面的审查

比制度层面的审查难度更大的，其实是执行层面的审查，因为再好的制度，也需要由具体的人来执行，如果在执行中得不到落实，再完善的制度也无法规避风险。更重要的是，在执行层面往往涉及到单位内部各个部门之间的相互配合和支持，尤其是业务部门、人力部门、财务部门和法务部门之间的配合和监督，某个环节出现制度漏洞或者落实不到位，都可能出现法律风险。

比如，在一些案件中有过这样的情形：用人单位在规章制度中明确规定“员工加班必须经过审批才能生效”，并规定员工的加班审批单需要由直接主管签字并报人力部门备案。但部分主管根本未履行审批职能，而是由下属员工自己报人力部门。另外，有些企业虽然规定了较为严格的考勤制度，但实际上并并未按规定执行。这些都导致在出现争议时给加班事实的认定带来困难、而且可能使规章制度的效力发生疑问，从而用人单位处于不利的地位。

再比如，笔者在有些案件中发现，公司的各项制度之间在执行上衔接不够，导致一项制度的实施反而给另一项制度的效力带来损害。

考虑到执行层面审查的难度更大，建议可以先行进行制度层面的审查，在制度审查的基础上，由相关部门合作对执行层面的主要流程进行梳理，发现流程管理中的主要风险点，再反过来对制度进行查缺补漏。