根据《保守国家秘密法》的规定，涉密人员是指在涉密岗位工作的人员，涉密岗位是指在日常工作中产生、经管或者经常接触、知悉国家秘密事项的岗位。因此，本文所讨论的涉密人员离岗离职的脱密管理，是指对于接触国家秘密的人员进行的离岗离职的脱密管理。

《保守国家秘密法》规定，国家秘密的密级分为绝密、机密、秘密三级。通常情况下，按照涉密程度对涉密人员进行分类可以分为核心涉密人员、重要涉密人员和一般涉密人员。而该分类又主要依据涉密岗位的不同进行。（如下表）

“离岗”，指涉密人员离开涉密工作岗位但仍在原单位工作的情形；“离职”，指辞职、辞退、解聘、调离、退休等离开本单位的情形。涉密人员离岗离职保密管理的措施主要包括清退载体文件、签订保密承诺书、开展保密提醒谈话等离岗离职前的保密措施和离岗离职后的脱密期管理。根据《保守国家秘密法》《保守国家秘密法实施条例》及其他涉密人员管理规定，我们对涉密人员的脱密管理要点进行了总结和概括，供涉密单位参考。

1. 清退载体文件

清退所有涉密载体、清理有关权限，这是涉密人员办理离岗离职手续的前置条件。涉密人员在离岗离职前，单位应当组织人事部门会同保密工作机构，严格核查、督促涉密人员进行清退，具体包括以下四个方面：

关于清退涉密文件：涉密人员应对本人暂存或持有的涉密文件（含电子文件）进行清点并登记造册，报本部门负责同志复核并签字。移交档案管理部门的，应按有关档案管理规定办理移交手续；不再使用的，请示部门负责同志同意后，按照涉密载体管理有关规定进行销毁。

关于清退涉密设备：涉密人员应对本人使用的各类信息设备进行清点登记，随载体清退记录一并报本部门负责同志复核确认。涉密信息设备在本部门继续使用的，部门负责同志需重新指定设备责任人，并及时通知单位信息化管理部门变更设备责任人。

关于取消信息系统访问权限：单位应根据涉密设备移交情况，收回原涉密人员的系统访问权限，封存或禁用其系统账号、关闭原设备接入端口，必要时可进行技术审计。

关于收回场所出入权限：单位应及时收回离岗离职的涉密人员出入涉密场所或保密要害部门部位的出入权限。如注销门禁账号口令、变更门禁卡权限等。

2. 签订保密承诺书

涉密人员的保密义务不因离岗离职而终止，只要涉密人员知悉的国家秘密没有被解密，涉密人员就负有保守这些国家秘密的义务。所以，单位应当在涉密人员离岗离职前组织其签订离岗离职保密承诺书，明确其离岗离职后应履行的保密义务以及违反义务所需承担的责任。

保密承诺书的内容主要包括：认真遵守国家保密法律、法规和规章制度，继续履行保密义务，不以任何方式泄露所接触和知悉的国家秘密，不私自持有涉密载体，遵守脱密期管理的各项要求等。单位也可以结合具体情况，在承诺书中对涉密人员应承担的保密义务作出相应的要求。

3. 开展保密提醒谈话

按照相关规定，涉密人员在办理离岗离职手续前，所在单位的组织人事部门要会同保密工作机构（谈话方一般不少于两人）对其进行保密提醒谈话。

保密提醒谈话主要内容包括：告知涉密人员离岗离职后的有关管理措施，如明确涉密人员脱密期起止时间、脱密期管理单位、脱密期管理的具体要求；了解涉密人员离岗离职后的具体情况，如离岗或离职后的去向、从业情况等。

脱密期管理是涉密人员离岗离职管理的重要组成部分，根据规定单位应当制定具体的脱密期管理制度。脱密期结束，离岗离职涉密人员在就业、出国（境）等方面不再受有关限制，但对所知悉的国家秘密仍应承担保密义务。

1. 脱密期的期限

一般情况下，脱密期的期限根据涉密人员的类型存在一定的差异，一般为6个月至3年不等。（如下表）

但是，单位也可以按照国家有关法律法规的规定，根据实际情况和涉密人员所涉及的国家秘密的密级、保密期限等具体情况适当延长脱密期限。

2. 脱密期的管理主体

根据人员离岗离职类型的不同，脱密期的管理主体可能存在一定的差异：

对于调整到本单位非涉密岗位工作或在本单位退休的涉密人员，脱密期由本单位负责管理。

对调入党政机关、人民团体、国有和国有控股企业、事业单位的涉密人员，调出单位应在办理交流或调动手续的同时，出具委托管理书，委托调入单位进行脱密期管理。

对借调、挂职到其他单位的涉密人员，其组织人事关系所在单位应向用人单位出具委托管理书，委托用人单位负责脱密期管理。

其他离职性质的涉密人员，应当主动向单位报告去向，单位在为其办理离职手续的同时，委托社保关系所在地的市级保密行政管理部门（社保关系未转出或社保关系不明确的，委托涉密人员常住地的市级保密行政管理部门）协调当地人力资源社会保障部门、户籍所在地和常住地公安机关共同负责脱密期管理。

3. 在本单位非涉密岗位执行脱密期的管理内容

对于离职前用人单位将涉密人员安排至非涉密岗位执行脱密期管理的，因为此时单位与员工之间的人事关系或劳动关系并未解除，故单位仍有权对员工进行相应的用工管理。

对于与涉密单位存在劳动关系的员工，需要特别关注涉密管理与《劳动合同法》等劳动法律法规的协调，单位在进行在职脱密管理时需要更加慎重。例如，《劳动合同法》第三十五条规定变更劳动合同需要双方协商一致，所以对于单位是否有权以脱密为由调整其工作岗位和薪资待遇可能存在一定的争议。考虑到单位的管理需求，我们建议单位对于此类员工，可以事先在劳动合同中与其明确约定脱密调岗的内容（最好是与其工作能力相关或其能够从事的其他工作），并在据此对其进行调岗时尽量不改变其工资待遇。在员工不配合脱密管理时，单位应首先进行教育和说服，审慎适用劳动纪律。

如涉密单位为事业单位，对于与其构成人事关系的在编人员，单位可以对脱密期的员工另行安排工作，并根据规章制度调整其薪资待遇和福利等，还可以根据其所在非涉密岗位的职责制定相应的考核办法对其进行考评。如果员工不服从管理，单位可以根据规章制度及《事业单位工作人员处分暂行规定》等对员工的不当行为进行惩处。

4. 离职后脱密期的管理内容

脱密期的管理内容主要包括择业限制、出国（境）限制、重大事项报告和脱密期回访。

所谓择业限制，是指脱密期内的涉密人员，不得违反规定到境外（驻华）机构、组织、外商独资企业工作及提供劳务、咨询或其他服务。机关单位发现涉密人员有违反规定从业情形的，应及时报告保密行政管理部门、人力资源社会保障部门和公安机关。

所谓出国（境）限制，是指涉密人员在脱密期内，未经批准不得因公、因私出国（境）。现单位进行出国（境）审批时，应征求原机关单位意见；委托属地管理的，由原单位审批。

所谓重大事项报告，是指涉密人员在脱密期内，应当按照个人有关事项报告的要求，向负责脱密期管理的机关单位进行重大事项报告。重大事项是指：①发生泄密或者造成重大泄密隐患的；②发现针对本人渗透、策反行为的；③接受境外机构、组织及非亲属人员资助的；④与境外人员结婚的；⑤配偶、子女获得境外永久居留资格或者取得外国国籍的；⑥其他可能影响国家秘密安全的个人情况。

所谓脱密期回访，是指对脱密期内的核心涉密人员，原单位应进行必要的回访（委托属地管理的，原单位可以直接回访，也可以委托属地保密行政管理部门进行回访）。回访可采取实地谈话、电话回访、函访等形式。

虽然法律法规对于涉密人员的离职脱密管理给予了相关的规定，但在员工辞职时，如何既符合脱密的管理要求、又符合劳动人事法律法规中关于解除劳动合同或聘用合同的规定呢？下面我们针对不同的法律关系分别给予说明。

在劳动关系项下，《劳动合同法》对于员工个人辞职给予了较为宽松的规定，劳动者提前30天（试用期内提前3天），即可解除劳动合同。虽然原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）曾有过“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位、变更劳动合同中相关内容……”等类似延长辞职提前通知期间的规定，但该规定法律层级较低，且出台于上世纪九十年代。根据我们对相关案例检索的情况来看，即便单位与员工在劳动合同中有类似的约定，单位据此要求延长员工辞职提前通知期限的，也很难得到支持。因为法官和仲裁员普遍认为《劳动合同法》作为新法和上位法，对员工辞职的提前通知期已经做了新的规定，且该规定更有利于员工，故应当按照新法优于旧法、上位法优于下位法的规定，适用《劳动合同法》的规定。即便单位在劳动合同中对员工辞职的提前通知期进行了延长，也属于《劳动合同法》第二十六条第二项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”无效条款。

考虑到劳动关系对劳动者的特殊保护，我们建议单位在对劳动关系的涉密人员进行脱密管理时，可以将脱密管理的重点放在清退载体文件、签订保密承诺书和开展保密谈话等离职前的保密措施上，并做好在离职后对员工进行脱密期管理的准备。如员工离职后未在国有企事业单位工作，不便通过委托其他用人单位管理的方式对员工进行脱密期管理的，应当按照规定委托社保关系所在地市级保密行政管理部门（社保关系未转出或社保关系不明确的，委托涉密人员常住地市级保密行政管理部门）协调当地人力资源社会保障部门、户籍所在地和常住地公安机关共同负责脱密期管理。

事业单位执行聘用制的在编员工，其与事业单位之间的法律关系属于人事关系，主要受人事法律规定及相关政策调整，对于员工辞职等事项的规定与劳动关系法律的规定存在一定的差异。

《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号文，以下简称“35号文”）对于在编人员单方解除聘用合同的规定为：在试用期内、考入普通高等院校、被录用或者选调到国家机关工作、依法服兵役的受聘人员可以随时单方解除聘用合同。除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。此外，“35号文”还明确规定，涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。

《事业单位人事管理条例》（2014年7月1日起实施）对于在编人员单方解除聘用的规定与“35号文”有所不同：事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

从以上两个规范性文件可以看出，对于事业单位聘用制在编人员辞职，虽然后出台的《事业单位人事管理条例》对员工的权利有所放宽，但仍保留了“双方对解除聘用合同另有约定的除外”的规定，这就为事业单位对在编人员的辞职管理留下了较大的操作空间，单位可以尝试从以下几个方面入手对辞职的在编员工进行脱密管理：

第一，从脱密管理的制度设计方面，单位可以参照“35号文”的规定，在员工第一次提出拟单方解除聘用合同后至单位同意其离职前，根据需要设置一段间隔期。在这个间隔期内，员工仍还在职，继续与单位存在人事关系，但单位可以在员工提出辞职到最后解除聘用合同之间的间隔期内，完成离岗离职前的脱密措施（包括清退载体文件、签订保密承诺书、开展保密谈话等），并可以将一部分的脱密期纳入到这个间隔期之中。如果单位决定将部分脱密期纳入至该间隔期，单位可以将涉密人员调至非涉密岗位。

目前，事业单位在编人员提出辞职至人事关系解除之间的间隔期大多采用“35号文”规定的六个月。对于事业单位能否与在编人员约定更长的间隔期，法律并没有明确的规定。但我们也注意到，《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发[2003]61号，以下简称“61号文”）曾对“35号文”中的间隔期进行了解释。“61号文”第15条规定：“受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同，仍未能与聘用单位协商一致，受聘人员即可单方面解除聘用合同。但对在涉及国家秘密岗位上工作，承担国家和地方重点项目的主要技术负责人和技术骨干不适用此项规定。”也就是说，对于涉密人员离职的间隔期，“61号文”也允许事业单位根据保密管理的需要，与在编人员就提出辞职后的管理进行特别的约定。所以，单位可以考虑根据本单位和上级单位的相关规定，在聘用合同中对涉密人员提出解除聘用合同设定高于6个月的间隔期，以便将更多的脱密期（甚至全部的脱密期）纳入本单位的在职管理。

需要注意的是，如前文所述，脱密期的期限根据涉密人员的类型存在一定的差异。少则6个月，最多可达3年之久。虽然目前并无在编人员离职前间隔期最长不得超过一定时间的强制性规定，但是考虑到“61号文”第23条第3项规定“权利义务显失公正、严重损害一方当事人合法权益的聘用合同”为无效合同，我们不建议单位对于涉密人员一律设定较长的间隔期，以免影响聘用合同的效力。单位可以考虑结合涉密人员的类型、辞职后的去向等因素，综合设定间隔期。对于离职后仍在国企、事业单位等体制内机构的涉密人员，或虽然离职后去民营企业但涉密层级较低的涉密人员，规定不超过1年的间隔期，对于间隔期不能涵盖全部脱密期的涉密人员，允许将剩余的脱密期安排在其离职后，由法律规定的其他单位或机构进行管理。

第二，从书面文件的准备方面，我们建议单位充分利用《事业单位人事管理条例》中关于“双方对解除聘用合同另有约定的除外”的条款，在聘用合同中增加涉密员工解除聘用合同的特别条款，将单位的脱密措施、脱密期的管理内容等以约定的方式增加到聘用合同中，以便在发生争议时作为执行的依据。

第三，从日常保密管理方面，我们建议单位加强保密事项的宣贯工作，提高员工的保密意识，让员工理解单位的脱密管理，以便员工在提出辞职后能更好地配合单位的脱密管理。